Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na maj 2025 r. (+wskaźniki kadrowo-płacowe)

Zapoznaj się  z terminarzem, który wspomoże w terminowej realizacji obowiązków kadrowo-płacowych w maju 2025 r.

Pod terminarzem znajdziecie zaś wyjątkowy kalkulator prezentujący najważniejsze wskaźniki / parametry płacowo-kadrowe na rok 2025.

Sprawdźcie także sekcję: Ciekawe interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na maj 2025 r.

Inne comiesięczne obowiązki z zakresu kadr i płac

Ponadto, w maju, podobnie jak w każdym innym miesiącu, pracodawca powinien m.in.:

• pamiętać o obowiązku powiadomienia ZUS o zawartych umowach o dzieło (zgłoszenie danej umowy musi nastąpić w terminie 7 dni od dnia jej zawarcia);

• sprawdzić, które osoby zatrudnione spełniają warunki do zgłoszenia do PPK (zgłoszenia dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 14 dni zatrudnienia i nie później niż do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia);

• dokonać weryfikacji:
  • ważności szkoleń BHP oraz badań wstępnych, okresowych i kontrolnych;
  • limitów dotyczących terminowych umów o pracę, pamiętając, że w obecnym stanie prawnym:
    • okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony (czy też łączny czas zatrudnienia w ramach takich umów zawartych między tymi samymi stronami) nie może przekraczać 33 miesięcy,
    • zawarcie umowy na czas określony na dłuższy okres traktuje się jako zatrudnienie na czas nieokreślony, licząc od dnia, który następuje po upływie 33 miesięcy,
    • łączna liczba umów na czas określony zawartych z jednym pracownikiem nie może przekraczać 3,
    • zawarcie czwartej umowy na czas określony traktuje się jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, licząc od dnia zawarcia czwartej umowy,
    • przy ustalaniu ww. limitów (3/33) nie uwzględnia się umów na okres próbny.

Ciekawe interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Czy stosować koszty pracownicze przy świadczeniach niepieniężnych – interpretacja KIS z 19-3-2025 r. – 0112-KDIL2-1.4011.124.2025.2.MKA:

„(…) otrzymane przez pracowników różnego rodzaju świadczenia o charakterze pieniężnym i niepieniężnym (w przedmiotowej sprawie o charakterze niepieniężnym), stanowią przychód ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Jednocześnie bez znaczenia dla ich kwalifikacji pozostaje fakt, że zostały one wypłacone pracownikom, którzy przebywają na długotrwałych zasiłkach chorobowych, urlopach macierzyńskich i podobnej absencji, i nie uzyskują od pracodawcy innych przychodów ze stosunku pracy.

Podsumowując w przedmiotowej sprawie, w konsekwencji przekazania przez Spółkę świadczenia niepieniężnego pracownikom przebywającym na długotrwałych zasiłkach chorobowych, urlopach macierzyńskich i tym podobnej absencji, po stronie tych pracowników powstanie przychód ze stosunku pracy podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Przy ustalaniu dochodu winni Państwo zastosować koszty uzyskania przychodu określone w art. 22 ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, w wysokości jaka przysługuje pracownikowi.

Jednocześnie Spółka ma obowiązek uwzględnić koszty uzyskania przychodu do wysokości osiągniętego przychodu, jeżeli wartość przychodu w postaci świadczenia niepieniężnego jest niższa niż wysokość przysługujących pracownikowi zryczałtowanych kosztów uzyskania przychodów. Jeżeli wartość świadczenia niepieniężnego będzie równa lub wyższa od kosztów uzyskania przychodów przysługujących pracownikowi, Spółka winna uwzględnić koszty uzyskania przychodów w kwocie przysługującego pracownikowi ryczałtu, wynikającego z art. 22 ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (…)”.